人力资源管理基本技能测试题及答案

人力资源管理基本技能测试题及答案试题1

一、不定项选择题10*3=

301.若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是BA减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

2.编写工作规范的内容包括Do A有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述

3.津贴分配的唯一依据是B A.有效劳动时间

8.劳动所处的环境和条件的优劣C.劳动者的技术业务水平D.劳动者的劳动成果

9.基本工资的计量形式有B A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资10具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是C合评价分析的一种表格形式（加权招聘申请表）下列描述不正确的是（）（同一单位招聘申请表项目是相同的）选择报纸刊登广告的好处是0（为公司做了广泛宣传）准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（）（报纸）所谓0,就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称（遮蔽广告）校园招聘的优点是（）（学生的可塑性强）（）不属于现代人力资源管理的三大基石（员工的引进与培养）企业管理的核心是（）（人的管理）在管理层次上,现代人力资源管理部门（）（处于决策层）在管理手段上，现代人力资源管理（）（以计算机为主）在管理体制上，现代人力资源管理属于0（主动开发型）在管理技术上，现代人力资源管理（）（追求科学性和艺术性）在管理策略上，现代人力资源管理是（）（战略与战术相结合的）在管理方式上，现代人力资源管理采取（）（人性化管理）在管理形式上，现代人力资源管理是（）（动态管理）在管理内容上，现代人力资源管理（）（以人为中心）（）不属于人力资源管理开发的手段（科技手段）（）不属于人力资源组织开发的方法（美国模式）（）不属于人力资源创新能力运营体系（创新能力结构体系）（）是人力资源开发的最高目标（人的发展）受派遣劳动者的工资和社会保险是由0支付（劳动者派遣机构）劳动者实际劳动给付的对象是（）（接受单位）工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）（相对价值）关于分类法的不正确描述是（）（对精度要求高）岗位评价方法中成本相对较低的是（）（排列法）岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式,但是我们最为关心的是Oo（岗位与薪酬的对应关系）法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资0%的工资报酬

（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称0（军队式结构）在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式（直线职能制）长期的人力资源规划一般在（）以上（五年）广义的人力资源规划实质上是0（所有人力资源规划的总称（）不属于人力资本投资支出的形式（管理费用）（）不属于人力资源开发目标的特性（针对性）

二、名词解释

1、人口资源一个国家或地区的人口总体

2、劳动力资源指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口.（数量）

3、人力资源:一个国家或地区具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事脑力劳动和体力劳动的人口总称

4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称

5、人力资源的特征主观能动性、两重性（生产者、消费者）、时效性、智力性、可再生性、社会性；

6、人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理

7、人力资源开发指国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务

8、联系

（1）人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作,只有合理的安排和使用人力资源，成分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，才能为人力资源的深度开发创造条件;

（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化人力资源管理的意义有利于组织生产经营活动的顺利进行有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率；有利于开发人力资源树立组织长期的竞争优势有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

9、演变福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理

10、20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路

11、人力资本的概念人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和

12、我国企业人力资源管理面临的挑战

（1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存；

（2）人口城市化偏低；

（3）政府更多的介入人力资源管理实践；

（4）管理人性化和价值多元化

13、人力资源规划的必要性业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性企业内部的人力资源也处于不断的变化之中；业现有的人力资源结构可能存在不合人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等

14、人人力资源规划的作用1）人力资源规划可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求

（2）人力资源规划可以为企业的人事决策提供依据和指导

（3）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本

（4）人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性

15、人力资源规划的程序1）分析与研究企业的经营战略，确定企业的经营战略对人类资源的要求及对其变化趋势的影响一一规划的依据

（2）研究企业经营环境及其变化

（3）摸清企业现有的人力资源状况

（4）对企业人力资源需求与供给进行预测

（5）制定人力资源管理与开发的总体规划和专项业务计划

（6）对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价

16、冗员分析的两个类别a.素质与工作不相适应b.素质与工作适应但超过实际需要的富余人员（包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员

17、素质分析a.个人的思想觉悟和企业的群体文化b.员工的知识技能水平c.群体的知识及技能结构（年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构）员工的年龄结构一一关系到新老更替能否顺利进行

18、人力资源需求的预测方法

（1）经验预测法

（2）上级估算法3）替换单位法

（4）数学模型法

19、人力资源供给预测方法

（1）人员核查法

（2）替换单法

（3）马尔可夫模型

20、马尔可夫模型这种方法用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况

21、影响企业外部人力资源供给的因素宏观经济形势、人口状况、劳动力市场的状况、政府的政策法规

22、人力供给与人力需求的不平衡三种类型

（1）人力资源不足；解决方法外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划

（2）人力资源过剩；平衡办法有退休、辞退和工作分享

（3）人力资源的结构性失衡平衡办法:技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺

23、工作分析的地位和作用1）是预测人员需求，制定人力资源规划的基础；

（2）为招聘录用提供了标准

（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标

（4）为员工绩效评估确立了依据

（5）有利于劳动保护工作的开展

（6）有助于确定员工的报酬

24、工作分析是对工作一个全面评价过程，这个过程可以分为四个阶段准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段

25、影响工作设计的主要因素组织的因素、环境因素、行为因素（人员因素）

26、工作设计的原则给员工尽可能多的自主性和控制权、给员工尽可能多的自主性和控制权、在一定范围内让员工自己决定工作节奏、让员工尽量负责完整的工作、让员工有不断学习的机会

27、工作设计的方法工作轮换制、工作扩大化、工作专业化

28、工作说明书的内容1）工作标识2）工作概述3）工作联系4）工作职责5）工作的绩效标准6）工作条件7）工作规范

28、工作信息的收集

（1）工作实践法；

（2）观察法

（3）典型事例法

（4）座谈法

（5）写实法

（6）工作日志法

29、招聘的含义指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上得过程

30、招聘的原则:

1.公开原则

2.竞争原则

3.平等原则

4.全面原则

5.择优原

6.能级原则

31、内部招聘形式提升、调动、工作轮换和返聘

32、外部招聘形式；

1.职业介绍机构

2.校园招聘

3.招聘会

4.互联网招聘

5.自荐或员工推荐

33、发布招聘信息要注意的问题

1.信息的发布渠道;

2.覆盖面;

3.及时性;

4.针对性

34、面试的分类平时面试正式面试、随机问答、论文答辩

35、面试方式结构化面试、行为（描述）面试、压力面试、情景面试

36、招聘程序确定招聘渠道；制定招聘简章；发布招聘信息;申请表的填写与审查；初步面试；正式测试；诊断性面试；背景调查；体检

37、招聘简章招工单位概况；工种或专业介绍；招工名额对象条件和地区范围；报名时间地点、证件、费用；测试的时间地点；试用期合同期以及录取后的各种待遇

38、渠道报刊、广播、电视、网络

39、背景调查类型证明人核实、凭证核实、培训核实

40、员工培训与开发的目的

1.弥补学校教育的不足；

2.增强组织或个人的应变、适应和创造能力；

3.有助于建立优秀的企业文化，提供和增进员工对企业的认同感和归属感；

41、员工培训与开发的意义1）提高员工素质和职业能力的重要手段2）组织获取竞争优势以有效应对市场激烈竞争的重要途径3）提高组织工作质量的重要措施4）实现员工个人发展和自身价值的必要措施.5）保持企业竞争力的最合算的投资手段.

42、培训的原则1）理论联系实际、学用一致原则2）讲求实效原则3）因材施教原则4）全员培训与重点提高原则5）前瞻性与持续性原则

43、员工培训的形式1）新员工的培训2）在职培训3）离职培训4）模块式技能培训

44、培训需求的分析1）组织分析2）工作分析3）个人分析

45、绩效考评的程序

1.制定绩效考评计划；

2.确定绩效考评标准；

3.选择考评方法

4.实施考评计划

5.分析数据资料和评定考核结果

6.进行考评结果的反馈运用

46、考核方法强制分布法；360°考核法；目标管理法；关键事件法；等差图表法

47、绩效考核内容品德；业绩；态度；能力；性格；工作潜力；适应性

48、薪酬目标吸引、留住、激励员工、改善企业的绩效、塑造良好的企业文化

49、薪酬设计的理念外部竞争性，实现外部公平；内部一致性，实现内部公平；个人激励性，实现个人公平

50、职位评价的方法卡片排序法；职务分类法；要素计点法；宽带薪酬法

51、员工激励理论:马斯洛需要层次理论;赫兹伯格双因素理论；亚当斯公平理论

52、激励原则公平、目标结合、物质奖励与精神激励相结合、因人而异、奖惩适度、时效性

53、人力资源开发目标提高人的才能；增强人的活力

54、心理开发方式方法破除“盲点法”；走出舒适区法；机制激活法（库克曲线、喀兹曲线）；双边对称法；改变思维法；培养想象力；提高自我形象法A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低11劳动合同的法定内容不包括A A.试用期限B.劳动合同期限C.劳动保护和劳动条件D.劳动报酬12在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用AA笔试B面试C情景模拟D心理测试13评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有ABC oA.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演D.智力测验E.性向测验14绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有ACDE A选择考评方法B收集考评资料C明确绩效管理对象D提出考评要素和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求

15.下列计入工资总额的是ABCD A计时工资B计件工资C奖金D津贴和补贴E医疗费

二、填空题10*3=

301.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过

（六）个月

2.用人单位应当自用工之日起

（三十）日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记本市用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的（）比例缴纳基本养老保险职工应当按照国家规定的本人工资的（）比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户

4.因工伤发生的治疗工伤的医疗费用和康复费用费用，按照国家规定从（工伤保险基金）中支付；治疗工伤期间的工资福利按照国家规定（由用人单位）支付

5.工资总额由下列六个部分组成计时工资；计件工资；奖金;（津贴和补贴）；（加班加点工资）；特殊情况下支付的工资

三、案例分析题（40分）李某是某公司人力资源主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次具体做法是根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%,同事打分占70%在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序试分析

（1）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）产生问题的原因是什么？该部门在考评中存在的问题有

（1）考评方法不合理，缺乏客观标准对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法

（2）考评方式不合理生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性C4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，遮影响了考评结果的客观性

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用

（6）考评周期不合理生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些产生问题的原因是

（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理

（2）绩效管理目的不明确绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金对）试题3

一、多选题下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题;有充分的时间向考官说明自己具备的条件;决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是0（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）下列符合笔试描述的是（）（可以对大规模的应聘者同时进行筛选;不能全面考察应聘者的工作态度〃；由于考试题目较多，可以增加对知识〃；笔试往往作为应聘者的初次竞争〃）下列属于网络招聘优点的是（）（使求职申请书、简历等重要资料〃；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）关于借助中介，下列说法正确的是（）（中介机构承担〃；各类人才交流中心、〃；借助中介机构，单位与求职者均可〃；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期〃）外部招募的不足有（）（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）内部选拔的缺点有（）（容易抑制创新；容易出现不公正现象）人力资源费用支出控制的原则包括（）（节约性;权责利相结合；适应性；及时性）审核人工成本预算时，应做到（）（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的年度〃；保证企业支付〃；定期进行劳动力工资〃）编制定员标准的原则有（）（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）（综合定员标准;单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括（）（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括（）（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级;岗位名称）岗位规范的内容包括（）（岗位员工规范；定员定额标准;岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）工作岗位分析信息主要来源于（）（同事报告；访谈；书面资料;工作日志;直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）假文凭的识别方法有0（提问法；核实法；网上查询；观察法）背景调查的内容包括0（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）企业人员选拔的意义（）（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）属于编写公司简介原则的是（）（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）公司简介的作用（）（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）招聘申请表的特点是0（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）撰写招聘广告应该注意（）（简洁；合法；内容真实）招聘广告的设计原则0（激发读者的兴趣；促使求职的行动;创造求职的愿望；引起读者的注意）人员招聘信息包括（）（任职资格；空缺岗位；工作描述）内部招募来源有（）（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）企业员工分类方式包括0（按职业；按专业；按性别；按学历）工作岗位研究的原则包括0（标准化；最优化；能级；系统）岗位调查的目的是（）（为工作岗位评价与,，；收集有关信息,〃；为制定各种人事〃；为改进工作岗位的设计提供信息）岗位调查的内容主要包括0（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）岗位调查的方式主要有（）（现场观测；面谈；书面调查）企业组织信息的采集方法有（）（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括0（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有（）（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法;当面调查询问法）企业信息采集和处理的基本原则包括（）（准确性；经济性；系统性；及时性）从内容上看，企业人力资源规划可以区分为0（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）（决定应聘者是否被录用）面试不能够考察（）（内在潜质）校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（）招募人员（直接）对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）（猎头公司）下列不属于借助中介的是（）（校园招聘）关于发布广告，下列描述不正确的是0（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是（）（熟人推荐）参加招聘会的主要步骤有

①准备展位；

②招聘会后的工作；

③招聘人员的准备；

④与协作方沟通联系；

⑤招聘会的宣传工作；

⑥准备资料和设备下列排序正确的是（）

（163452）选择招聘渠道的主要步骤有

①选择适合的招聘方法；

②分析潜在应聘人员的特点；

③确定适合的招聘来源;

④分析单位的招聘要求下列排序正确的是（）

（4231）下列不属于内部招募优点的是（）（费用较高）（内因）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等（归因）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程（光环效应）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面（首因效应）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响（社会知觉）是指个体对其他个体的知觉（组织承诺）与缺勤率和流动率成负相关最早提出组织承诺的是（）（贝克尔）（工作满意度）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度（态度）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向不属于审核人力资源费用预算基本要求的是0（确保人力资源费用预算的收益性）（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则（共同发展原贝！1）（）被称为是企业的“宪法”（企业基本制度）根据生产总量核算定员人数属于（）（按劳动效率定员）设置岗位的基本原则是（）（因事设岗）人力资源管理的基础是（）（工作分析）岗位设计工作的人手点不包括（）（劳动关系的改善）（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化（工作扩大化）岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和0（岗位规范）岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）（基本依据）人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）（重要地位）狭义的人力资源规划实质上是0（企业各类人员需求的补充规划）（）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综。